面對爭議與批評，涉事者辯稱“并不是說對河南人東北人有偏見,，有些戶主喜歡南方人,，有些客戶喜歡北方人”。但是,，這樣的理由并不能令人信服,。如果真的沒有偏見，招聘者就不該發(fā)布針對特定地域應聘者的歧視性條件,。在這件事上,，勞動法和就業(yè)促進法等法規(guī)都明確反對任何形式的招聘歧視。公然觸碰底線者,，不僅理當接受批評,，也可能受到法律的懲罰。

  家政公司的工作人員發(fā)布歧視性的招聘條件,，不僅不妥,，也會損害企業(yè)形象。事實上,，每當類似新聞出現(xiàn),，都會有網(wǎng)民表示“這樣不像話的公司不去也罷”。這不僅體現(xiàn)出涉事公司錯誤的用人觀念,，也為求職者展現(xiàn)了潛在的工作風險,。

  面對招聘中的地域歧視現(xiàn)象，社會既要堅決反對,，也要深入思考其中緣由,，不能止步于表層的批評。從心理認知的角度上看，一家公司對某些地域的人存有偏見,，大多與“刻板印象”有關(guān),。很多時候，網(wǎng)絡輿論都喜歡依照地域給人貼上標簽,，比如“老實”“精明”“勤奮”“懶惰”之類,。時間長了，這就形成了社會輿論中對某一地域群體的刻板印象,。這些印象未必全無來由,，但并不應該成為個體因其身份背景受到歧視的理由。要想避免這種地域歧視,，就必須反思我們熟悉的一些“標簽”,，盡量本著就事論事的客觀立場看待個體。

  此外，刻板印象也可能與公司的用人習慣有關(guān),。比如,，有些公司之前招聘過某個地方的人，但他們表現(xiàn)不佳,，很容易讓公司管理者產(chǎn)生“某某地方的人不好”的認知,。在招人用人時，招聘者可以有自己的偏好,，但是,，倘若將這種偏好上升為明目張膽的歧視，不僅不科學,，也不道德,、不合法。一些招聘方為了提高所謂的“效率”,，就想當然地認為某些地方的人不好,。但是，公平的就業(yè)市場,，要求用人單位以能力為標準在群體中甄別出合適的人選,，而不是簡單地用一些“標簽”來省事。

  只有改變上述兩種錯誤認知的社會基礎(chǔ),，才能徹底杜絕招聘中的就業(yè)歧視,。對此，我們不僅要在法律層面上加強監(jiān)管,，也要強調(diào)招聘方的自覺,。在實際的招聘活動中，如果用人單位不能根除錯誤認知，很可能會變著花樣搞歧視,，即便表面上不把歧視的話說出來,，也會在實際行動中發(fā)揮偏見。要消滅此類偏見的生存土壤,，依然任重而道遠,。

（編輯：映雪）