當前,，我國互聯(lián)網招聘平臺快速發(fā)展。數(shù)據(jù)顯示,，一些頭部平臺累計服務求職者已超過1億人次,，求職有效簡歷數(shù)超過1.5億份，認證企業(yè)接近1000萬家,。利用人工智能技術進行簡歷篩選和人力資源開發(fā)正在成為招聘領域發(fā)展趨勢,，多家招聘平臺紛紛探索通過AI算法為數(shù)據(jù)賦能,。

與傳統(tǒng)人力招聘相比，AI招聘可以大大提升人力資源開發(fā)效能,，更好地對應聘者能力與崗位需求進行匹配,。不過，任何技術都是把雙刃劍,。從理論上講,，AI招聘可以避免人為因素干擾，更加公平公正,，但在實際操作中,，倘若算法設置不夠科學，反而會在客觀上造成“算法歧視”,，影響就業(yè)公平,。更有甚者，一些人可以通過編輯算法,，將對求職者的偏見和歧視巧妙地植入AI招聘中,，從而逃避就業(yè)歧視責任，讓系統(tǒng)背鍋,。

這種擔心并非多余,。事實上，在人工智能發(fā)展歷程中,，“性別歧視”已經不是一個新詞,。2014年，美國亞馬遜公司開發(fā)了用于簡歷篩選的人工智能程序,，發(fā)現(xiàn)該系統(tǒng)存在“性別歧視”,，通常將男性的簡歷視為更合適的候選人。最終,，亞馬遜解散了該開發(fā)團隊,，棄用了這個模型。事后進一步查實,，該系統(tǒng)選取了10年間的5萬個簡歷,，對涉及的關鍵詞按重要程度進行排序，這些簡歷中大部分求職者為男性,，導致AI誤以為沒有這類關鍵詞的女性簡歷不那么重要,。

避免AI招聘夾帶歧視“私貨”，首先要強化技術手段,，確保算法公正,。近年來，國家網信辦等部門先后出臺了《互聯(lián)網信息服務算法推薦管理規(guī)定》《關于加強互聯(lián)網信息服務算法綜合治理的指導意見》，持續(xù)開展企業(yè)算法排查整治專項行動,?！吨笇б庖姟芬螅⑺惴▊浒钢贫?，梳理算法備案基本情況,，健全算法分級分類體系，明確算法備案范圍,，有序開展備案工作,；組織建立專業(yè)技術評估隊伍，深入分析算法機制機理,，評估算法設計,、部署和使用等應用環(huán)節(jié)的缺陷和漏洞,，研判算法應用產生的意識形態(tài),、社會公平、道德倫理等安全風險,，提出針對性應對措施,。

有關部門應盡快構建算法安全風險監(jiān)測、算法安全評估,、科技倫理審查,、算法備案管理和涉算法違法違規(guī)行為處置等多維一體的監(jiān)管體系，進一步規(guī)范算法生態(tài),，確保導向正確,、公平公正。

其次,，加強執(zhí)法監(jiān)管,，提高違法成本。AI招聘歧視具有一定隱蔽性,，有關部門必須加強監(jiān)管,，打消一些企業(yè)的僥幸心理。前不久美國首起AI招聘歧視案中,，我國在線教育機構麥奇教育科技與美國平等就業(yè)機會委員會達成和解,。麥奇教育科技因招聘軟件算法會自動拒絕55歲以上的女性和60歲以上的男性求職者，被判賠36.5萬美元,，用于補償被拒的應聘者,。反觀國內，有關部門也應加大線上執(zhí)法檢查力度,，對于涉嫌就業(yè)歧視的企業(yè)予以依法處罰,，營造風清氣正的AI招聘環(huán)境。